Ledarskapet relaterat till att göra ett bra jobb

Detta är mitt fjärde inlägg i ordningen om pedagogiskt ledarskap baserat på en enkät som förskolepersonal, fritidshemspersonal och skolpersonal har fyllt i. Denna gång ligger fokus på deltagarnas bedömning kring att göra ett bra jobb på sin arbetsplats. Denna känsla om att göra bra ifrån sig har relaterats med hur den närmsta chefen är som ledare.

Påståendet i enkäten lyder exakt så här:

”I det stora hela känner jag att jag kan utföra ett bra arbete i verksamheten.”

Deltagarna kan välja att helt hålla med eller att inte alls hålla med, eller alternativen däremellan.

Att studera det som på engelska heter ’job performance’ i relation till ledarskap är ganska vanligt generellt men jag ser sällan studier om detta inom pedagogisk verksamhet. Därför vill jag veta hur ledarskapet, så som den anställda ser på det, är relaterat till hur väl den anställda utför sitt arbete. Det är inte alls ovanligt att dessa två faktorer hänger samman. Ibland mer än man kan tro.

En mycket viktig faktor, enligt många tidigare studier, är det som på engelska kallas ’organizational citizenship behavior’ (OCB). Det står för en slags medarbetaranda på jobbet som beskrivs av de sysslor de anställda gör som inte ingår i jobb-beskrivningen. I enkäten lyder påståendet om medarbetaranda exakt så här:

”Jag gör delvis mer saker än vad som ingår i mina arbetsuppgifter.

Till exempel att pyssla och fixa, att hjälpa kollegor, att bidra till ökad trivsel, ordna med fester/tillställningar, uppmärksamma kollegor på bemärkelsedagar.”

Deltagarna kan välja att helt hålla med eller att inte alls hålla med, eller alternativen däremellan.

Skälet till att detta är med i enkäten är för att ju högre medarbetarandan på en arbetsplats är desto bättre trivs de anställda och desto bättre arbete utför de. Därför testar jag medarbetaranda i relation till påståendet om att utföra ett bra jobb och i relation till ledarskapet.

Den enkla slutsatsen från enkäten är att medarbetarandan är hög i alla tre pedagogiska verksamheter. En stor majoritet håller med om påståendet. Medarbetarandan har också en viss inverkan på om de anställda gör ett bra jobb men den är relativt liten (r=0.22, R2=0.03, p<0.001). En anledning till att kopplingen inte är starkare kan bero på att de anställda tycker att de gör mycket för sin arbetsplats och sina kollegor men tycker ändå inte att förutsättningarna för att göra ett bra jobb är tillräckliga. Det senare kan delvis hänga samman med ledarskapet.

Det visar sig att det endast är två ledarskapsaspekter som har en liten men signifikant koppling till medarbetaranda. Det är inte de man kan förvänta sig. Att ledaren inspirerar och motiverar är en förväntad kandidat och att ledaren talar om att medarbetaren gör ett bra jobb är en annan. Istället är det att ledaren är väl insatt i verksamhetens uppdrag och att ledaren är en god kommunikatör som har en koppling. Om ledaren är väl insatt i verksamhetens uppdrag har det en pytteliten positiv inverkan på medarbetarandan (r=0.10, R2=0.01, p<0.05). Om ledaren är en god kommunikatör har det en lite större men fortfarande pytteliten positiv inverkan på medarbetarandan (r=0.11, R2=0.01, p<0.05). Dessa två aspekter av ledarskapet kan tillsammans som mest ha 2 procent inverkan på medarbetarandan.

Antingen är det så att enkäten inte mäter medarbetaranda särskilt väl eller så har ledarskap väldigt lite med fenomenet att göra bland pedagogiskt verksamma. Det faktum att medarbetarandan är hög beror sannolikt på att de som arbetar i verksamheten generellt är den sortens människor som har för vana att hjälpa och finnas till för andra, både kollegor, barn och deras föräldrar. Detta görs även när ledarskapet inte är tillfredställande.

Om vi slutligen tittar på den initiala frågan, hur ledarskapet påverkar hur väl medarbetare gör ifrån sig på jobbet i en pedagogisk verksamhet, finns det tre aspekter av ledarskapet som sticker ut. Det är (1) att ledaren erbjuder tydliga och rimliga mål för verksamheten, (2) att ledaren inspirerar och motiverar medarbetaren och (3) att medarbetaren känner tillit till sin ledare. Man kan förvänta sig att dessa tre aspekter tillsammans har en inverkan på medarbetarens utförda arbete till ca 25 procent (r=0.50, R2=0.25, p<0.001). Om dessa tre aspekter försämras kan man också räkna med att arbetsinsatsen försämras. Om dessa tre aspekter av ledarskapet förbättras kan man vänta sig att de anställda gör ett bättre jobb. Ledarens förmåga att sätta upp tydliga och rimliga mål för verksamheten kan på egen hand, i de andra två aspekternas frånvaro, förklara så mycket som 22 procent av den inverkan som ledaren har på utfört arbete (r=0.46, R2=0.22, p<0.001), och är därmed den klart viktigaste faktorn.

Som alltid finns det andra faktorer än ledarskapet som spelar in. Arbetsmiljön, kollegorna, barngruppens/klassens sammansättning, utbildningsnivå, hälsa och lön kan vara några tänkbara exempel som inte ingår i enkätstudien. I ljuset av detta är ledares förmåga att sätta upp mål för verksamheten en tung faktor om man vill att de anställda ska göra ett bra arbete eller, mer precist i detta fall, själva känna att de utför ett bra arbete. Man kan med andra ord ställa krav på att ledaren är insatt nog i verksamheten för att kunna sätta upp rimliga mål som i sin tur kommuniceras på ett tydligt sätt.

Sammanfattningsvis är medarbetarandan i de tre pedagogiska verksamheterna hög men relationen till utfört arbete och ledarskapet är litet. Ledarskapet har dock en tydlig koppling till medarbetares utförda arbete. Vi har alltså medarbetare i de tre pedagogiska verksamheterna som är villiga att hjälpa andra samtidigt som ledarskapet kan medföra att medarbetarna gör ett bättre arbete, i eget tycke.

Några reaktioner?

7 jun 2018