Det kompetenta ledarskapet och relaterade faktorer

Vilka faktorer eller egenskaper associeras ofta med ett gott ledarskap om chefen har goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i största allmänhet?

I en nylig enkätstudie har ca 750 personer som arbetar inom pedagogisk verksamhet (personal på förskolor, skolor, fritidshem och skolbibliotek) svarat på om de anser att deras närmsta chef, antingen en rektor eller en förskolechef, har goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet. I samma enkät har de fått fylla i om de håller med eller inte håller med om en rad andra påståenden om samma chef.

Baserat på min egen ledarskapsmodell ställer jag upp en rad hypoteser:

1. En god ledare har goda kunskaper om den verksamhet hen leder. I detta fall innebär det att ha allmänna kunskaper kring pedagogik och specifika kunskaper kring den särskilda verksamhet som ledaren har ansvar för (i en annan typ av organisation gäller andra områdesspecifika kunskaper och kompetenser).

2. En god ledare har visioner för verksamheten samt ställer upp tydliga och rimliga mål för verksamheten.

3. En god ledare är mån om att skapa goda relationer till de anställda och skapa en ömsesidig tillit.

4. En god ledare anses ha vissa personlighetsdrag som associeras med ledarskap.

5. En god ledare motiverera och inspirerar sina följare.

6. En god ledare är en kompetent kommunikatör och är särskilt duktig på att kommunicera tydligt.

7. En god ledare ger positiv återkoppling till sina följare.

Samtliga antaganden har en medelstark (r ≥ 0.48) till stark (r ≤ 0.82) korrelation till påståendet om goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap (p < 0.001). Alla 13 ledarskapsaspekter som ingår i enkäten testas i en regressionsanalys och endast sju av dessa når signifikant nivå. Dessa sju aspekter kan tillsammans förklara 76 % av vad som utmärker ett gott ledarskap i termer av goda kunskaper och kompetenser.

Hypotes 1 är fullständigt styrkt. De ledare som anses ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet är också väl insatta i hur verksamheten de leder fungerar och har goda kunskaper om pedagogik i allmänhet.

Hypotes 2 är delvis styrkt. De ledare som anses ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet sätter också upp tydliga och rimliga mål för verksamheten (visioner faller bort).

Hypotes 3 är delvis styrkt. De ledare som anses ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet är måna om att skapa goda relationer till de anställda (tillit faller bort).

Hypotes 4 är fullständigt styrkt. De ledare som anses ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet har de personlighetsdrag som den anställda associerar med ledarskap.

Hypotes 5 kan inte styrkas (motivation faller bort).                                                   

Hypotes 6 är fullständigt styrkt. De ledare som anses ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap i allmänhet är goda kommunikatörer som kommunicerar på ett tydligt sätt.

Hypotes 7 kan inte styrkas (återkoppling faller bort).

De fem viktigaste faktorerna som associeras till gott ledarskap och som mycket väl kan förklara vad som utgör ett gott ledarskap är:

  • Att sätta upp tydliga och rimliga mål för verksamheten
  • Att ha goda kunskaper om pedagogik i allmänhet
  • Att vara mån om att ha goda relationer till sina följare
  • Att ledaren har en viss uppsättning personlighetsdrag
  • Att kommunicera på ett tydligt sätt

Dessa fem faktorer tillsammans kan förklara 75 % av vad som utgör ett gott ledarskap i termer av att ha goda kunskaper och kompetenser kring ledarskap.

Kompetensmodellen har fyra grundläggande komponenter:

  • Områdesspecifika kunskaper och kompetenser
  • Kommunikationskompetens
  • Relationskompetens (inklusive tillit)
  • Visioner och mål för verksamheten

Samtliga dessa fyra områden styrks av den aktuella enkätstudien.

Därtill finns det tre nyckelfaktorer:

  • Återkoppling
  • Motivation
  • Personlighetsdrag

Den sista nyckelfaktorn styrks av enkätstudien.

Vad vi associerar med ledarskap är en mix av å ena sidan föreställningar och förväntningar och å andra sidan vad som i praktiken fungerar i den verksamhet vi är del av. Sedan är det så att vissa aspekter av följarskapet påverkas av vissa aspekter av modellen. Om man tittar på vad som ger de anställda en positiv framtidssyn för den särskilda verksamheten är det mål och återkoppling som är avgörande. Om man istället tittar på vad som ligger till grund för att den anställda ser sig själv ägna sig åt det nuvarande yrket i framtiden så är det mål och återkoppling samt att följaren känner tillit till sin ledare som har störst inverkan. Samma faktorer har störst betydelse när det gäller att den anställda gör ett bra jobb (se tidigare inlägg). Återkoppling och tillit bör alltså vara med i modellen.

Motivation har den starkaste korrelationen till att göra ett bra jobb och till att vilja jobba kvar i framtiden. Motivation har också en stark korrelation till ett gott ledarskap i termer av kunskaper och kompetenser. Varför denna faktor snabbt faller bort i en regressionsanalys är oklart. Motivation kanske inte är den mest avgörande faktorn men den är definitivt av betydelse för om ledarskapet har en god effekt på följarna.

Sammanfattningsvis kan man konstatera att det vi menar med kompetent ledarskap eller en kompetensbaserad ledarskapsmodell får stöd när det gäller de fyra huvudkomponenterna och därtill när det gäller nyckelfaktorn personlighetsdrag. Av dessa fem kan man göra lite åt sina personlighetsdrag och ganska mycket åt sina områdesspecifika kunskaper, åt sina kommunikationskompetenser, åt sina relationskompetenser och åt de visioner och mål man sätter upp för verksamheten. Ledarskap bygger mer på vad man kan och vad man kan lära än av hur man är som person. Kompetensmodellen innehåller ytterligare kompetenser och faktorer som inte har testats i den aktuella enkätstudien och några eller samtliga av dessa faktorer kan utgöra de återstående 25 procenten som de fem starkaste faktorerna inte täcker in.

18 jun 2018