Informellt ledarskap

Informella ledare har funnits länge. Vi lever dock i en tid där informella ledare i vardagen både blir vanligare och mer behövda. Typiska sektorer där detta syns är inom sjukvården och inom utbildningssektorn.

Strukturella förändringar inom skolans värld har skapat behov av nytt ledarskap. Det handlar om att förstelärare ska leda sina kollegor eller att en utbildad lärare ska leda lärarassistenter eller elevassistenter. Lärare är inte utbildade eller tränade att leda sina kollegor.

En minskad tillgång på personal med adekvat utbildning i pedagogisk verksamhet har också fört med sig att utbildade lärare i förskola, fritidshem, grundskola och gymnasium får till uppdrag att leda sina outbildade kollegor trots att de inte har något särskild träning för detta. Ofta är de utbildade dessutom yngre och mindre erfarna än de outbildade som de ska leda vilket kan kännas obekvämt om de har sökt en utbildning för att som yrkesverksamma undervisa och leda barn.

Inom sjukvården är bristen på outbildade inte lika påtaglig som i skolans värld men ändringar i ledningsstrukturerna har medfört att ett informellt ledarskap behövs. Det finns inte några omfattande ledarskapsutbildningar bland läkare eller sjuksköterskor. När det gäller informella ledare är det heller inte säkert att det är de med längst utbildning som hamnar i en mellanposition där de leder sina kollegor som förebilder eller trivselskapare.

Det finns ytterligare orsaker till att man får leda sina kollegor, nämligen genom förväntat utvecklingsarbete eller genom interna strömningar att få in nya sätt att tänka och arbete i verksamheten. Vissa personer tar ledningen i detta arbete och det kan ske på formella eller informella grunder.

Fokus för detta inlägg är modeller och teorier till stöd för att förstå informellt ledarskap. Det är primärt ett ledarskap som får sin legitimitet från kollegorna. Den informella ledaren växer fram bland de egna och det kan ske på flera olika sätt.

Modeller och teorier för informellt ledarskap

Informellt ledarskap är inte särskilt väl studerat. Det finns dock vissa teorier som fångar denna aspekt av ledarskap ganska väl. Generellt kan man säga att informellt ledarskap får sitt mandat nedifrån. Det är kollegorna som av någon anledning betraktar någon av de egna som en god företrädare, förebild eller inspiration för gruppen. Det har visat sig från studier redan från 1970-talet att förmågan att kommunicera är en central faktor för vem som får kollegornas mandat att leda.

Nätverk och opinionsledare (eldsjälar)

I folkmun pratar man om att eldsjälar ser till att vissa saker inom en organisation blir gjorda. Eldsjälar, d.v.s. personer som brinner för en viss fråga, får kollegornas förtroende inom sitt expertområde. En teori som fångar detta fenomen ganska väl är Diffusionsteorin med begreppet opinionsledare som den specifika position i ett nätverk eller i en grupp som för in nya idéer i gruppen och som har den status i gruppen som krävs för att få andra med sig.

Typiska eldsjälar är inriktade på frågor om IKT, hållbar utveckling eller barns rättigheter. Det finns också eldsjälar inom områden som läsutveckling eller kreativ matematik. Om tillräckligt många i en grupp tycker att det eldsjälen brinner för är viktigt vill de gärna följa och bidra till att säker händer, till det bättre, men de har kanske inte alltid energin att driva ett utvecklingsarbete själva. När någon som uppfattas som en eldsjäl inspirerar gruppen dras de med i denna persons maning till handling.

Opinionsledare (eller eldsjälar) har kontakter utanför den egna gruppen. De ingår ofta i stora nätverk kring en angelägen fråga. Genom sin position i nätverket får de till sig nya idéer som de sedan kan dela med sig av i sig egen grupp. Nätverk består inte bara av människor i allmänhet utan av människor som har vissa intressen.

Även om opinionsledare kan ha en generell status i en grupp eller ett nätverk handlar ledarskapet i termer av att influera och inspirera om ett visst kunskapsområde. De som är intresserade av IKT får många med sig kring detta ämne men de har inte så mycket att säga till om kring hållbar utveckling om de inte är väldigt insatta även inom detta område. Att brinna för ett visst område gör att man inspirera med sin glöd och sitt engagemang kring det man brinner för. När glöden inte finns där blir inverkan på andra heller inte densamma.

Social identitetsteori

En annan teori som väl beskriver tillblivelsen av informella ledare är social identitetsteori framlagd av Michael Hogg 2001. Denna riktning inom ledarskapsteori är inte bara relevant för informellt ledarskap utan är en av de teorier som är på uppåtgående inom ledarskapsforskning generellt. Detta syns genom ett temanummer i den internationellt ansedda tidskriften The Leadership Quarterly år 2005 och nu år 2021. Däremellan har det utkommit en bok baserat på denna teori 2011 med den samlade forskningen så långt.

I korta drag uppstår en ledare i en grupp av individer som identifierar sig med varandra genom att den som är den mest typiska personen för gruppen också blir ledaren. En grupp kan samla individer baserat på gemensamma intressen och/eller på gemensamma uppdrag. Medlemmarna identifierar sig med sin grupptillhörighet. I denna samling av individer är det ofta någon som sticker ut som den typiska medlemmen och företrädaren, den som även andra i gruppen lätt kan identifiera sig med. Kanske uppfattas denna person som en förebild för gruppens övriga medlemmar.

Så växer ledarskap upp nedifrån. Ett typiskt informellt ledarskap.

Personlighetsdrag

Vissa personlighetsdrag från femfaktormodellen är extra relevanta för informellt ledarskap. Det handlar främst om att vara extrovert, emotionellt stabil, öppen för nya erfarenheter, tillmötesgående samt ordningsam. Extroverta personer har ofta en fördel när det kommer till att leda en grupp. Forskning på alla slags ledarskapssammanhang stödjer detta. När man leder vill man sprida lugn istället för oro. Därför är emotionellt stabila personer lättare att följa även i informella sammanhang.

Personer som är öppna för nya erfarenheter är ofta de personer som tar in nya idéströmningar i en grupp och det kan just vara dessa personer som fungerar som eldsjälar och inspiratörer i gruppen. Det är också känt att personer med detta personlighetsdrag har mycket kunskaper för att de lär sig mycket om sådant som intresserar dem. Alltså lämpar sig denna typ av personlighet i grupper där expertis och kunnighet ger status.

Att vara tillmötesgående innebär att sätta andra i fokus. Detta personlighetsdrag är motsatsen till självcentrerad och kan därför även beskrivas som andra-centrerad. Det är spännande med spontana människor men när det kommer till att leda lutar vi oss hellre mot någon som är ordningsam. Därför har ordningsamhet som personlighetsdrag visat sig värdefull för alla ledare.

Begrepp som intelligens, emotionell intelligens och interpersonell kompetens/intelligens är också relevanta för informellt ledarskap. Intelligens har inte så stor betydelse för ledarskap som man kan tro. Däremot ska man inte räkna bort betydelsen av att den som leder är intelligent. Helst inte för intelligent i förhållande till gruppens medlemmar. Forskningen tyder på att emotionell intelligens (eller emotionell kompetens) har större betydelse för ledarskap generellt, alltså även för informellt lärande.

Medarbetaranda

Begreppet Organizational Citizenship Behaviour (OCB) har visat sig ha stor betydelse för en välfungerande grupp och är starkt relaterat till organisationens formella ledarskap. OCB kan bäst översättas till medarbetaranda och utmärks av att göra saker utöver den formella arbetsbeskrivningen. Det mesta går ut på att skapa trivsel och en trevlig stämning bland medarbetarna. Vissa trivselskapare kan bli informella ledare genom hur de bryr sig om sin arbetsplats och sina kollegor. Dessa personer är också viktiga för att hela gruppen eller organisationen lyckas bra med sig arbete.

Enligt forskning kan man se att personer med hög medarbetaranda också har en högre grad av extrovert personlighet samt en hög grad av personlighetsdraget att vara tillmötesgående. Forskning visar också att delad glädje i en grupp får gruppen att fungera bättre. Den som är extrovert, tillmötesgående och sprider glädje kan mycket väl uppfattas som en informell ledare.

Talespersoner och uttolkare

Informella ledare kan få sin position genom att gruppen behöver en talesperson gentemot den formella ledningen. Därför väljs ofta den som kan tala för gruppen och har de kommunikationskompetenser som gynnar denna interaktion. Det är en person som övriga i gruppen litar på, som är lojal mot gruppen och som står upp för gruppens behov och önskemål.

När kommunikationen från den formella ledningen är svår att begripa för medarbetarna träder vissa personer i organisationen fram och hjälper till att tolka vad ledningen menar. Dessa uttolkare framträder också som någon form av informella ledare. Utgångspunkten är informella samtal i korridorer och fikarum baserat på Karl Weicks teori om Sensemaking.

Vi har alltid ett behov av att begripliggöra den information som cirkulerar i en organisation eller grupp. Information från den formella ledningen är inte alltså så lätt att begripa och därför sker diskussioner bland arbetskamrater om vad viss information och instruktioner betyder. Vissa verkar kunna begripliggöra ledningens information bättre än andra. Detta ger dem en central position bland kollegorna och kan därför lyftas upp som gruppens informella ledare.

Det är inte helt ovanligt att den som är en god uttolkare av den formella ledningens budskap också är den person som blir gruppens talesperson gentemot ledningen.

När det formella ledarskapet lämnar ett tomrum

Vissa formella ledare lämnar ett tomrum genom sin fysiska frånvaro eller genom sin oförmåga att sätta sig in i en specifik del av verksamheten. I detta tomrum kliver informella ledare fram och kan ha en mycket viktig funktion för hur verksamheten lyckas med sina uppdrag. Vilka som är informella ledare syns extra tydligt när en kris uppstår i verksamheten. Då kliver de fram och ju mindre osynliga de formella ledarna är desto viktigare blir de informella ledarna i krissituationerna.

Vem är lämpad att leda?

Är ledarskap ett kall? Är vissa lämpade att leda? Utgångspunkten är att situationen ofta avgör vem som är bäst lämpade att leda och att det är något man kan utvecklas till och bli bättre på. Om man kan vänja sig vid tanken att leda kan man också skaffa sig verktyg för att leda.

De mest kända definitionerna att ledarskap utgår ifrån en person som inspirerar och influerar andra i en grupp att uppnå något som gynnar alla i gruppen. På senare tid ser men snarare ledarskap som en process där en eller flera personer bidrar till att en grupp rör sig i en viss riktning. Denna typ av definition öppnar också upp för att det kan finnas både ett formellt och ett informellt ledarskap inom en och samma grupp.

Att vara chef är inte detsamma som att leda. Det finns många chefer som inte leder verksamheten och medarbetarna. En chef kan dock vara en ledare. När man ska förstå informellt ledarskap behöver man ha ett fokus på ledare som inte är chefer. Chefer har blivit tilldelad en position där de förväntas leda men det finns många som inte har fått ett ledningsuppdrag som ändå leder.

Många som tänker på ledarskap misstar det för att vara ett mandat att styra. Man ska snarare se det som en möjlighet att influera men det är i slutänden gruppen som väljer om den vill bli influerad.

I samband med att influera är det relevant att prata om ledare och följare. Utan ett följarskap kan det inte bli mycket av ett ledarskap. Ledarskapet är beroende av följarskapet och det är en dialektisk process som ständigt är vid liv och ofta under förhandling.

Ledarskap förknippas vanligtvis med makt. Makt är involverat även i ett informellt ledarskap men makten är grundad på lite andra premisser än det formella ledarskapet. När man leder kollegor är makt en liten detalj i den inverkan man har i organisationen. Man bör ha ett sunt förhållningssätt till makt.

Ett begrepp som är besläktat med makt är auktoritet. Även auktoritet kan komma ur olika premisser. I en pedagogisk verksamhet baseras den typiska auktoriteten av expertis men det kan även handla om status och personlighet.

Det har under många decennier diskuterats om man föds till ledare eller om man blir ledare. Allt mer tyder på att man blir ledare och att ledarskapet är ett ständigt utvecklingsprojekt. För att bli en bra ledare handlar det om att identifiera vilka förmågor som behöver utvecklas och lägga tid på detta. Nästan alla kan därför bli ledare. Med detta synsätt är ledarskap något man ständigt utvecklar och förfinar.

Slutligen handlar ledarskap om att man tycker om att leda. Det fungerar inte att vara rädd när man leder. Rädsla och oro smittar av sig. Därför kan det mycket väl vara så att viss motivation att leda och vissa personlighetsdrag lämpar sig väl.

Andra inlägg

• Ledarskap och lärande i arbetslivet
• Mäklare på södermalm
• Rätt kompetens skapar mervärde på sociala medier
• Pedagogiska mellanledare
• Metakunskap
• Hörselstöd i lärandemiljöer
• Ärligt ledarskap
• Konflikter i studiegrupper
• Visuell kommunikation - kartor