Metakunskap

Metakunskap är ett begrepp som förekommer i utbildningsammanhang, inom filosofiämnet och på arbetsplatser. Det kan vara särskilt intressant att tänka kring metakunskap när man är ny på jobbet eller ska ta hand om någon som är ny på jobbet. Då har man all anledning att fundera på vad man vet om arbetsplatsen och hur man förväntas agera men glömmer att säga till de nya. Det är så mycket som "sitter i väggarna", vilket ingår i en organisationskultur, som en nykomling inte kan känna till. Försök då att som erfaren på en arbetsplats att fundera på de tysta kunskaperna och hjälp nykomlingen tillrätta.

Metakunskap betyder kunskap om kunskap. Att känna till att det finns olika sorters kunskaper är en form av metakunskap. Epistemologi, som står för läran om kunskaper eller kunskapsteori, är metakunskap. Att ha kunskap om en viss kunskapstyp är också metakunskap. Tanken att jag vet att jag vet är en form av metakunskap. Det handlar också om att reflektera över en viss kunskap i den mening att man vet om det är en kvalitativt hög kunskap man har om något och i annat fall se behovet av att utöka sin kunskap på området.

Metakunskap blir särskilt tillämpbar när man ser hur olika kunskaper har en inverkan i det man vill förmedla till andra, t.ex. en kollega. Man berättar inte bara om hur man t.ex. kan bli bättre på att presentera ett förhållandevis abstrakt ämne som t.ex. hållbar utveckling utan man ser relevansen i att man också samtidigt förhåller sig till sociala regler när man interagerar med kollegan. Detta leder till en högre grad av självmedvetenhet samtidigt som man är en förebild för kollegan (om denna är relativt ny på jobbet) och inte minst om man gemensamt reflekterar kring uttalade och outtalade sätt att förhålla sig till omgivningen som anställd.

Tack vare vår metakunskap kan vi lättare komma ihåg att prata om delar av den implicita kunskapen (så kallade tysta kunskaper som vi inte vet att vi har). Vi kan även bli mer medvetna om att vi delar med oss av implicita kunskaper genom vårt agerande utan att tänka på det. Man kan synliggöra sitt agerande, som en kunskap, genom att kommentera vad man gjorde och varför man gjorde det. Detta är ett gott ledarskap för en nyanställd som försöker att anpassa sig till en ny organisationskultur.

Nonaka och Takeuchi beskriver i det som kallas SEKI-modellen[1] att det finns en externaliseringsfas och en internaliseringsfas av vår hantering av kunskaper. Externaliseringsfasen handlar om att vi gör viss kunskap synlig, t.ex. vissa sociala och praktiska kunskaper som har tillägnats i en socialiseringsfas för den nyanställda. På motsvarande sätt menar de att kunskap som är synlig och påtaglig för oss kan genomgå en internaliseringsfas där kunskap övergår till att bli tyst och en del i vårt görande, en del av organisationskulturen.

Dessa övergångar kräver, enligt vissa, metakunskap för att vi ska se och förstå omvandlingen. Metakunskap är i någon mening en förutsättning för att leta efter implicita kunskaper så att man kan göra dem explicita, i alla fall delvis. En form av tyst metakunskap är en berättelse där vi bakar in explicita kunskaper som sedan sjunker ned på ett undermedvetet plan som sanningar. Dessa berättelser, som är en form av metakunskap som samlar andra kunskaper, är tillgängliga för oss men vi har svårt att nå dem och övertyga oss själva och andra att vi vet och varifrån denna kunskap kommer. Det stora problemet med berättelser, som vi har oerhört lätt att ta till oss och förhålla oss till, är att det kan vara inbakat både verklig kunskap och falsk kunskap i samma berättelse. När berättelsen har blivit implicit är det svårt att reda ut för sig själv och andra vad i denna berättelse som bristerna finns.

Mycket av den forskning kring metakunskap som är aktuellt i början på 2020-talet har att göra med den typen av metakunskap som handlar om att ha kunskap om var kunskaper finns att tillgå. Det handlar om att veta på vilka lokala eller externa databaser man kan hitta kunskap och vilka kunskaper som finns där, som kollega veta vem som har en viss kunskap och därmed vända sig till denna person eller som ledare ha kunskap om vilka medarbetare och kollegor som kan vad. Som erfaren på en arbetsplats är det värdefullt att kunna hänvisa nykomlingarna i rätt riktning.

[1] SEKI står för Socialisering, Externalisering, Kombinering och Internalisering.

Andra inlägg

• Ledarskap och lärande i arbetslivet
• Mäklare på södermalm
• Rätt kompetens skapar mervärde på sociala medier
• Pedagogiska mellanledare
• Informellt ledarskap
• Hörselstöd i lärandemiljöer
• Ärligt ledarskap
• Konflikter i studiegrupper
• Visuell kommunikation - kartor