Ledarskap och lärande i arbetslivet

Det som kallas arbetsplatslärande eller organisationslärande innebär att de anställda i en verksamhet lär sig om sådant som rör deras arbete. Ofta medför det att den anställda kan utföra sina uppgifter på ett bättre eller mer effektivt sätt. Detta i sig är naturligtvis bra. Frågan som ska lyftas här är hur man skapar dessa situationer så att anställda kan lära sig för att bli bättre på det de gör. Det är med andra ord en ledarskapsfråga. Det finns ledarskapsmodeller som är väl använda men få är direkt inriktade på arbetsplatslärande. Den svenska ledarskapsforskaren Andreas Wallo och hans kollegor har utvecklat en modell som sätter både ledarskap och lärande i fokus. Denna modell bygger på två ledarskapstyper. Dessa kallas anpassningsinriktat ledarskap och utvecklingsinriktat ledarskap. De ska kort presenteras i detta inlägg.

Anpassningsinriktat ledarskap

Enligt detta sätt att leda syftar lärande på att den anställda (eller en hel grupp) ska lära sig för att bättre bemästra givna arbetsuppgifter. Det ligger också i detta sätt att leda att genom ledarhandlingar skapa stabilitet i organisationen.

Genom ledarens omsorg sker lärande i planerad och organiserad form. Ofta handlar det om formella kurser som ledaren antingen håller själv eller som ledare ser till att de anställda får med hjälp av expertis som antingen är intern (finns i den egna organisationen) eller extern (finns utanför den egna organisationen).

De planerade utbildningstillfällena kan hållas på annan plats än på arbetsplatsen men de kan också förekomma i de egna lokalerna med nära förankring till de uppgifter som de anställda utför.

Utvecklingsinriktat ledarskap

Inom ramen för ett utvecklingsinriktat ledarskap syftar lärande till att utveckla nya och kreativa lösningar. Det handlar om att hitta nya sätt att utföra uppgifter men kanske också att skapa helt nya uppgifter. Det kan i vissa fall handla om att vara innovativ. Ledaren ska främja nytänkande i organisationen med sina ledarhandlingar.

Ledaren planerar delvis för lärandeaktiviteter i verksamheten men är också öppen för spontana lärandeaktiviteter där initiativet kan komma från de anställda. Utmärkande för detta sättet att leda är att ta vara på det informella lärandet som sker i verksamheten. Det ligger ofta nära de faktiska uppgifter som utförs och det behövs också när man ska få en gemensam samsyn på problem och utvecklingsbehov som finns i verksamheten.

Kort reflektion

Man kan lätt tolka dessa sätt att leda som att man väljer ett och håller sig till det. Poängen är snarare att man leder efter det behov som organisationen har för tillfället. I många fall behövs stabilitet och lärande som håller verksamheten effektiv. Ibland behövs nytänkande, kreativitet och innovation. Då tar man fram det sättet att leda.

De två sätten att leda kompletterar varandra alltså och bör användas omväxlande. Som ledare behöver man kunna leda på båda dessa sätt och skifta efter behov. Vissa ledare kan ha en tendens att vara stabilitetsinriktade och missa att organisationen och dess medarbetare med jämna mellanrum behöver utvecklas. Vissa ledare är innovationsivrare, och kanske med rätta om de leder en innovationsintesiv verksamhet, men alla organisationer behöver perioder av stabilitet. En pendling mellan de olika sätten att leda behövs alltså och det är delvis beroende på vilken typ av organisation man leder vilken av dessa sätt att leda som behövs mest.

Som ledare behöver du känna in dig på båda sätten att leda så att du kan plocka fram det som behövs.

 

8 May 2023